教育管理者学习方案，教育管理者培训心得体会

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于教育管理者学习方案的问题，于是小编就整理了2个相关介绍教育管理者学习方案的解答，让我们一起看看吧。

职场管理者该从哪些方面进行培训和教育？应该避免陷入哪些误区？

公司愿景的培训。

• 每个公司成立都有其存在的意义，都有老板希望达到的目标，职场管理者也可以叫首席解释管，一定要清晰的解释公司的愿景具体是什么，保证每个人都理解，并且保证每个人都按这个目标进行努力。如公司员工都不知道公司最后想实现的目标，那员工也就没有动力，只会守着自己的一亩三分地，不会把眼光放得长远。
  

目标分解的培训

• 愿景确定后，要根据最终要达到的目标进行分解，确定10年愿景、三年蓝图、一年规划、90天任务是什么，再细化到每个部门1个月的任务，各部门经理按任务进行推进，部门领导也要对每个组员进行培训，让其有目标分解意识，以便任务的顺利完成。
  

避免陷入的误区

• 社会人才很多，人员流动量也很大，要正确看待人员流动的问题，培训好的员工去别的企业发展也很正常，公司能做的就是让其在公司期间价值最大化，给与其满意的薪酬，让其有伸展才华的空间，如这些都达到，员工执意要走那也应该尊重他的选择。
  

• 对于招聘进来的员工，要对其是否符合公司文化进行测试，列出公司企业文化的详细内容，针对员工的表现进行一一核验，如长期达不到公司的标准也一定要用三振出局的原则让其离开公司，不要因为情感因素让不符合公司的人留在公司！
  

职场的管理者首先要从能否成就下属，让下属变的优秀的方面进行培训，因为他直接面对一线员工的，不能带领一线员工做出成绩，只自己做出成绩是不可以的，二是部门之间的沟通能力的培训，管理者同级沟通协作能力也很重要，三是能否理解高层的指导思想，并且把指导思想能够细化成可执行的目标，目标分解给团队成员，并且能确保团队成员能够完成。

2个维度：让员工想干和干得好。

让员工想干：

通过培训让员工有工作动力，这种动力是发自员工内心的，不是要求的，不是简单的职业态度职业素养职业道德，这部分生涯教育很有效。

让员工干的好：

通过培训让员工有工作胜任力，这包括通用职场能力和岗位专业能力。

这就需要管理者理解不同岗位要求的能力模型，要求管理者了解下属的优劣势。

这样的培训方式也就包括了通识教育和个别指导。

所以培训是一个系统工程，不是请大师讲课那么简单，一个组织培训不好，管理者要负主要责任。

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在回答这个问题之前，我想先让大家弄清楚一个概念，到底什么叫管理者？

我们可能会有一个误区。

有这么一个人，他一直是处于忙碌状态，总是有处理不完的事情，下属遇到问题，他都能解决，似乎无所不能，偶尔的指点一二，也能让下属茅塞顿开。

那么，这样就是一个优秀的管理者吗？

任何事都亲力亲为，事无巨细，都要自己参与，那顶多是一个很优秀的员工，而不是一个优秀的管理者。

甚至一个合格的管理者都不能算。

是一个组织的大脑，一个战队的核心。

那么，需要哪些培训呢？

1.文化理念

管理者是公司的代言人，我们需要通过管理者来传递公司的指令。

【教父箴言】管理是一门艺术，管理者与被管理者存在永恒的矛盾。

因此，对于职场管理者的培训教育，显得尤为重要。

许多大公司特别是跨国公司、合资公司，都有专门的管理部门，或者由人力资源部门兼职管理职能，这充分体现了管理的重要性。

培养和培训出一个合格的中层管理者，需要很长的周期，我认为，应当主要从“领导力”方面着手进行培训。那么有哪些误区呢？

误区之一：重“管理”轻“教育”。只重视管理行为，而忽视思想教育，团队出了问题只从管理上去查找漏洞，却不从员工思想深处找原因，以致员工离职率不断攀升，公司受到损失。只有把两者结合起来，才能相得益彰，提高整体效益。

误区之二：重“整顿”轻“经常”。不能把整顿同经常性管理紧密结合起来，对倾向性问题进行专项治理取得成效后，忽视成果巩固和提高，致使整顿没少搞，问题却没少出。这一条适用于大型工厂车间，当受众比较多的时候，就要避免经常大整顿，这样往往会引起员工的不满。因此，必须正确处理抓整顿与抓经常的关系，制订长远的整改措施，持之以恒地抓好落实。

误区之三：重“结果”轻“过程”。只是一味地追求近期工作中有没有事故或者问题存在，而不去看这种结果是怎样来的，久而久之，就造成了广大员工也只看结果不注重过程，领导抓什么下面就干什么。因此，必须正确处理好“结果”和“过程”的关系。

误区之四：重“某个人”轻“一群人”。在一些事情上，某些领导只关注个别人的进步，往往把一个团队的宝押在某一两个人身上，当这少部分人出问题的时候，往往会带来很大的损失或是影响。而对于身边大量的人才苗子，却是不管不问，久而久之，他们的能力也没能获得提升。

误区之五：重“批评”轻“表扬”。经常把下属的过失挂在嘴上，一次错误，多次批评，对下属的优点和长处却不及时给予肯定。要善于把表扬与批评结合起来，用榜样的力量去教育人、激励人。既要学会树立反面典型，又要学会树立正向激励。这个我在我的专栏中也做了讲解。

误区之六：重“要求”轻“细化”。要求提了，具体落实却无人去管，工作只停留在口头上，以致要求提了不少，方案计划做了不少效果却不明显。

管理者怎么做才能提高下属的执行力，让他们自觉努力工作呢？

管理者天天提，要下属要有执行力，要努力工作，但总感觉力不从心，员工执行力不行，效率低下，为什么？

1、以身作则：很多管理者在提要求时，有没有以身作则，做榜样出结果；如果管理者自己都做不到的事情，却天天要求员工做到，谈何执行力。

2、带着员工做：很多时候不是员工没有执行力，而是员工的见识面不到，能力有限，他不会做或是做得不够好，做不好明知会被上级批评，甚至罚款，最后就变成没有执行力，等着管理者来担责行动。

3、方法不对，努力白费：有些管理者喜欢只给员工大方向，让下属自己去行动安排，当下属按要求做完后，管理者又发现不是他想要的，最后下属花了大量时间做了无用功，管理者还不满意，打击下属的积极性。

管理者对命令的下达应该是清晰的、准确的。

管理者想要让下属心服口服的，自觉自发地去执行：必须做到：带他出结果、以身作则出结果、具有独特的领导力与担当。

执行力就是将目标变成结果的行动。

想提高下属执行力，要从下属的执行意愿和能力上做工作。我有几个方法，可供参考：

第一、发出指令要清晰明白，不要含含糊糊。

布置一项工作，要看任务的复杂程度，不是特别紧急的情况下（紧急情况是指让你上你马上上，别废话，也别问为什么，先冲上去再说），要说明白做这项工作的目的和意义，然后说明完成这项工作的交付标准是什么，再告诉对方什么时候完成，这三个方面缺一不可，形成一个闭环。不过，针对相对简单的任务，下达指令后，要属下最好对自己下的指令口头重复一遍，完成沟通确认的过程，这样有利于下属准确理解指令，不要理解走偏，否则很可能会南辕北辙。

第二、培养下属工作能力，提高执行意愿。

通过上述第一点中所说的告诉下属完成任务的目的和意义，其实就是告诉他——你做这件工作有什么价值。当他明白了工作的意义，意愿就会提高很多，才会积极的去完成，因为他的工作有方向，不至于像无头苍蝇一样乱撞一气，起到事半功倍的效果。反之，只是让对方做事，不告诉他必要的信息和意义，只是让对方猜测，肯定会妨碍执行力。另一方面，要提高下属工作能力，他才能更好的执行，否则可能因为他不具备相关技能而使执行效果大打折扣，这就需要上司赋能给下属，如何赋能？这里面有很多技巧，但终归有一点，就是让下属多锻炼，交付有一定难度的工作，让他在工作实践中提升，遇到有坑或者关键节点可以提醒其关注，多做几次自然就成了熟手。

第三，提高下属执行力，有针对性的激励必不可少。

激励的方法和手段多种多样，有荣誉感的员工要多称赞他，对金钱特别渴望的员工要给他有难度、高价值的工作做，并且设定有竞争力的奖金，这样可谓按需定制、对症下药，才能起到应有的效果。

最后，营造组织的执行氛围。执行有时候不是一个人的事，而是一个团队的事，在一个拖沓、臃肿的组织里，即便一个人执行力再强，也难免会受到环境和他人的影响，所以，要通过改善物理环境、举行动员会、开展集体活动的方式，营造仪式感，让大家感受到彼此的热情，这样有利于提高执行力。如果真的做到了以上几个方面，我想，执行力都会得到不同程度的提升，不妨试试看呗。

在职场中，很多企业领导们都在强调执行力，就是想让员工做事更有效率，能达到目的。我分享以下四点，简单又高效，提升下属执行力的办法。

一、建立畅通的上下沟通机制

在工作中，首先领导要让员工了解自己的工作目标，掌握有用的方法，运用标准流程，才能去达成领导的要求，这就是上对下的沟通。其次，员工要及时汇报工作，工作开始到结束的过程，尤其是每一个重要节点，都需要向领导汇报，这样才能让领导实时掌握工作动态，及时纠偏，更有效率的去完成工作。

二、赋予下属主动做事的习惯

领导在管理下属时，要有松有紧。比如在完成一项工作时，领导要明确员工的分工，并给予员工足够的信任与支持，在工作具体执行中，可以少插手，只要工作在朝着既定目标发展，可以赋予员工更多的主观能动性。当然，如果员工主动求助，领导一定要做好指导，教给他合适的方法去做。

三、让员工积极参与提出合理化建议

在工作中，让员工参与提合理化建议和制作作业标准等，是重视员工想法的一种体现。这样既能利用员工智慧，还使得员工在执行自己参与制定的内容时积极性更高，进而有效地提升执行力;让员工了解企业愿景与战略，更加以主人翁的心态去融入企业，有助于员工提升执行力。

感谢邀请回答此问题。这个问题是有关管理执行力与执行效率的问题。任何单位、任何领导，都知道执行力的重要性，可是怎么把执行落地，怎么让自己发挥应有的价值，确实不是每个人都能讲的清楚、道得明白。通过三年多在团队管理和团队执行力系列课程得开发中，我找到了解决企业执行力落地的标准、方法和具体要素，接下来就为各位简单分享一二。

没有执行管理，才是真正的空谈

很多管理认为，执行力是上级对下级的要求，是下级的事情，与上级无关，在没有深入研究和研发执行力系列课程前，我和大家的认识差不多，可是当我认真剖析执行力在企业管理和人效中的作用时才发现，执行力不单单只有基层需要，中层和高层同样需要执行力，所谓上行下效，一个不能以身作则的领导，何以要求其下属和公司员工必须具有执行力呢？因此，要想让执行力管理贯穿整个工作和管理，就必须建立执行力管理机制，这样才能把基层执行力、中层执行力和高层执行力的着力点搞清楚弄明白，执行才能真正给力。

执行力是可评估和可衡量的

很多人理解执行力只是认为，执行力就是行动，就是当领导让你干嘛，你就赶紧干嘛这就是执行力。如果看到这里的各位职场亲们也是这样的认识水平，那你真该好好关注我学习了。其实执行力不仅是大家平日通过文章中看到的理论知识，同样可是可衡量、可操作的管理工具，大家只有知道了才会使用工具发挥其价值，达到目标，实现业绩和效益的双丰收。

执行力是所有人升职加薪的“借口”

很多执行朋友在工作中都盼望着自己的领导能在年终时给自己工资加薪、岗位晋级，可是又不敢轻言开这个口，就怕一旦说不好这事，不但会给领导留下不好的印象，可能好会让自己现有的岗位饭碗不保而不敢发表自己的真实想法和需求。其实，如果我们真正发挥了执行效率，执行力就是你向上级领导申请加薪、岗位晋级的最好“借口”，因为任何工作都是靠执行力优劣来作出评价，作出你工作好与坏，所以发挥执行人效，你就无需左顾右盼，可以拿着执行力去向领导加官进爵了。

具体怎么做，感兴趣并像通过执行力实现自己加官进爵的伙伴可以留言私信我们哟(￣▽￣)"

到此，以上就是小编对于教育管理者学习方案的问题就介绍到这了，希望介绍关于教育管理者学习方案的2点解答对大家有用。