劳动教育赋分评价方案，劳动教育评分标准
大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于劳动教育赋分评价方案的问题，于是小编就整理了1个相关介绍劳动教育赋分评价方案的解答，让我们一起看看吧。
让人诟病已久的中小学教师职称评审的真正“痛点”有哪些？
废除中小学教师职业职称工资制度的依据是：承认中小学教师职业是一种特殊职业，不是工厂流水线上的工人，也不是餐厅服务员，而是孩子美好人格的塑造者，知识积累的传授者，人生格局的引领者，生存本领的激发者。教师业绩不容量化，也不能量化，教师职业的模糊性特点，决定了中小学职称工资制度是完全错误的，职称工资制度存在只能给教师职业抹黑，带来负面影响，而职称工资设定的初衷是激励教师奋斗，现在看来却适得其反。呼吁废除中小学教师职称工资制度已经成为教育界共识，而采用现行公务员薪酬制度，我认为最符合教育规律和教师职业特点。
中小学职称评审的真正痛点是什么？这个问题其实是不需要研究的。
因为仅凭几张证书就晋级，那么多的平时工作算什么呢？以偏概全吗？
再假如晋级条件设置科学，能充分反映教师的教育教学本领，只能代表过去某年或某几年的业绩或能力，不能代表未来的工作状况，也就是说，那些材料是对过去某段时期的工作总结，可以晋级，可以嘉奖，但不可以用它定工资等级。未来是不确定的，谁也不能用某个职称来预测某教师未来的工作态度、工作量、工作成绩。用职称来预设工资等级，表面上看有道理，但它的迷惑性经不起推敲和分析，它其实是一种欺人之谈，主观臆测未来，唯心地、武断地、霸道地制定工资制度。教师职称工资，由于它不考虑教师职业具有的伸缩性极强这种特殊性，脱离工作实际，把工资和职称硬性捆绑在一起，在本质上只是职称红利或者福利，不能定性为工资。请问：为什么要给职称赋予红利呢？
因此，研究职称评审中的痛点，在当前职称工资制度的存在下，这个思考没有任何意义。当务之急的，是要研究如何改革职称工资制度，让职称与工资脱钩，让工资回归现实，回归劳动本位，回归“劳动所得”的工资本质（而不是职称所得）。职称与工资挂勾，搞乱了人心，是教师积极性能否充分发挥的的痛点，是教育能否良性发展的痛点。这个痛点，您感受到了吗？请谈谈您的观点。
这里是百姓茶馆，欢迎走进茶馆，畅谈教育生态，敏锐找出影响教育发展的“病灶”，共商教育改革大计。感谢您坚持读完我的回答，不喜勿喷，赞同的请赐个鼓励，点赞一下。
说到“痛点”，恐怕广大中小学教师都会恨得牙痒痒。如果真正按照相关文件条文办事，没有黑幕，没有暗箱操作，论资排辈，我想老师们大多都会认同并接受。关键是在操作过程中，往往存在钱权交易，其中造成的不公正不合理现象让老师们有苦难言，只能默默承受。
我们这里中小学教师评审高一级职称的业绩条件为:
1、优质课
分为省级、市级、县级等级别，评审中级职称和高级职称对优质课等级要求也不同。而且，城市学校和乡村学校教师评审条件也不同。
2、优秀班主任或者优秀班集体
同样也分几个等级。
3、综合奖励
比如省、市、县优秀教师，业务标兵，师德标兵等。
4、课题
我不想讨论，就举个例子吧。全体教师齐动手，在校园内种了一棵杨梅树，平时大家给树苗浇水、除草、施肥、捉虫等，尽管没一个偷懒的，但总免不了有做多做少的，如老教师可能做得少些，女教师可能做的是轻活。当时大家都没在意，由于还没有收获。
杨梅树很快长大结果了，全体教师非常高兴。可是，杨梅树结果的数量太少，远不够每人分得一颗杨梅。
那怎么分劳动成果呢？大家争不休！有教师认为把果实送人得了；有教师认为把杨梅树砍了算了；有教师认为把劳动果实卖了，然后平均分钱，可又得不了半文钱；还有人认为想个比较合理的分配方案，先让少部分老师享受，然后逐年类推。好友，您认为呢？
痛点1，有的学校成了校长拉关系手段！听他（她）的老师，会抱大腿的就能先评，2，为校长腐败提供了方便，要评职称拿钱来！3，不能充分调动广大教师积极性。必须改革，凡涉及柔性的（指可人为，也就是情感条件），须取消，用客观实际条件评定。诟病不除，教师积极性不能全面调动！
中小学教师职称评审真正的“痛点”是公平与否？！
在公办中小学教师职称评审的过程中，暴露出了诸多的问题，需要我们广大的教师重视。
那么，这些问题之中真正的痛点就是是否公平。
- 连续兢兢业业地工作了几十年的老教师，最后退休时还是中小学二级教师，现在的养老金三千多一点。这是我亲眼所见的。俗话说，“没有功劳也有苦劳”吧！
- 年纪轻轻，无功无劳，没见过开课，也没听到过在某方面有特别的本领，就是因为有个好校长丈夫，结果，晋级所需的先进优秀应有尽有，不到40岁，已然副高级职称。哪里讲理去？给谁讲理呢？
- 中心校初评，今年要抽测奖名次，第二年又不要了；今年教龄赋分标准是1分，第二年又变成了0.5分。可是，县级、市级等优秀先进什么的赋分越来越高，而无人无能不灵活的一线教师这些都没有。
- 校长、副校长等等在计算分数时加5分，3分，相当于一般教师10年，6年的工作，关键的时候1分都会让人头疼不已，更何况是这么多分。所以，领导很早很年轻就晋升到非常高的职称级别。
- 高职称与低职称之间的工资差距过于悬殊，而且，这种差别会因为职称而长久存在。
- 晋了职称就意味着增加了各方面的工资，从此以后，没有特殊情况不会改变。也就是说，职称是终身制的。
- 岗位比例限制着晋级人数，每一年晋级人数比有时候能达到30：1，甚至更多。这种竞争力可想而知了。很多的人一次次被挡住了门外。
- 一些人为了获得一个晋级名额，到处办假证、请客送礼等等等等，使出浑身解数。而不跑不动的老实人只有干等着，干看着，一点办法也没有。
- 年轻教师职称低，但是，他们的工作量和职称高的教师相同，但是，工资待遇却大相径庭！
这些都是职称评聘过程中出现不公平的现象，也是让人头疼的“痛点”之处。
怎么解决呢？
我想，如果实行优化职称结构比例，以教育教学工作实绩为主的职称评聘，“痛点”很可能就会消失的。
（个人观点，仅作参考！谢谢阅读！）
到此，以上就是小编对于劳动教育赋分评价方案的问题就介绍到这了，希望介绍关于劳动教育赋分评价方案的1点解答对大家有用。